Recruiting im Social Web

Vor einigen Tagen erreichte mich eine Email, über deren Inhalt ich dann doch ein bisschen schmunzeln musste. Als High Potential identifiziert wollten, so hieß es, Top-Unternehmen wie Microsoft oder Deloitte mich anscheinend ganz gerne kennenlernen. Und fragten freundlich, ob ich nicht zu einem „IT-Career Event“ nach Montabaur kommen könne. Nach Montabaur!

Wo auch immer das liegt. Ob es sich bei der Region Montabaur um einen Hotspot arbeitssuchender IT-Spezialisten handelt, ist nicht überliefert, wahrscheinlicher aber erscheint mir, dass die Reaktion einiger Unternehmen auf den demografischen Wandel und einen zunehmend umkämpften Arbeitsmarkt um Fachkräfte aus den Methoden des vergangenen Jahrtausends besteht. Oder kurz gesagt: Erwartet ernsthaft ein HR-Verantwortlicher, dass „die Besten“ (denn um die soll es ja gehen) nichts Besseres zu tun haben, als sich in den Zug zu setzen, um in einen Ort in der Provinz zu fahren, den kaum jemand buchstabieren kann? Ich jedenfalls müsste beruflich schon sehr verzweifelt sein, um nach Montabaur zu fahren.

Nein, im Ernst: Das Beispiel zeigt anschaulich, dass in vielen Personalabteilungen heute noch die Auffassung vorherrscht, beim Arbeitsmarkt handele es sich um einen Anbietermarkt. Für den Bereich weniger qualifizierter Arbeitskräfte mag dies noch immer der Fall sein, keinesfalls aber dort, wo Weltunternehmen um die wenigen Experten buhlen. Doch auch für kleine und mittelständische Unternehmen wird es immer schwerer, gute Nachwuchskräfte zu finden, das betrifft Bearing Point ebenso wie inzwischen den Dorfmetzger aus Neubrandenburg. Der Bewerber, der um seine Qualifikation weiß und die Wahl zwischen verschiedenen attraktiven Arbeitgebern hat, wird sich diesen auch sehr sorgfältig aussuchen. Das künftige Gehalt ist dabei nur ein Faktor, längst aber nicht mehr immer der entscheidende.

Die Unternehmen stellt dies mithin vor eine Reihe von Problemen: Natürlich, Google und Microsoft kennt jeder. Aber wer sind Senacor oder Cassini? Je kleiner und unbekannter eine Firma ist, desto schwerer wird es, den potentiellen Nachwuchs überhaupt auf sich aufmerksam zu machen. Wie erreicht meine Stellenausschreibung überhaupt die Zielgruppe? Wer sich jemals irgendwo beworben hat, kennt die Vielzahl an Jobportalen und – Suchmaschinen, die Streuverluste sind enorm. Und schließlich: Was kann ich bieten, was andere Unternehmen nicht können? Was macht mein Unternehmen attraktiv für Bewerber?

Um den Nachwuchs also nicht lange zu bitten, sondern da abzuholen, wo er sich herumzutreiben pflegt, bietet es sich an, Plattformen wie Facebook, Twitter und insbesondere XING bzw. LinkedIn für ein zeitgemäßes Recruiting zu nutzen. Dabei sollte man sich zunächst bewusst sein, wie man die unterschiedlichen Auftritte einzusetzen gedenkt.

Recruiting im Social Web mit Facebook und YouTube

Facebook und YouTube, möglichst in Kombination miteinander, beispielsweise bieten sich an, um im Rahmen des Employer Brandings zunächst auf sich aufmerksam zu machen, Einblicke zu verschaffen und auch potentielle zukünftige Bewerber, die sich vielleicht noch im Studium oder in der Ausbildung befinden, langfristig an sich zu binden. Hier ist vor allem Offenheit gefragt, geben Sie authentische Einblicke in Ihr Unternehmen, lassen Sie unzensiert Mitarbeiter sprechen, zeigen Sie Alltägliches, die Menschen hinter der Firma. Und vor allem: Seien Sie ehrlich, machen Sie sich nicht besser, als Sie sind. Der Kandidat, der über einen längeren Zeitraum einen Einblick in das Unternehmen haben konnte, vielleicht bereits im Dialog mit Ihnen stand, wird sich hoffentlich zum Zeitpunkt der Bewerbung an Sie erinnern.

XING hingegen ist das perfekte Instrument zum Social Recruiting, obgleich auch andere Social Media Kanäle hier Potential haben: Über das Unternehmensprofil lassen sich Stellenangebote einstellen, Unternehmensneuigkeiten verbreiten oder über die Power Suche geeignete Kandidaten finden. Gerade für große Unternehmen lohnt es sich, Vakanzen auch über Twitter zu verbreiten.

Bereits das Aufkommen der webbasierten Jobsuchmaschinen konnte die enorm hohen Transaktionskosten auf Arbeitsmärkten deutlich senken. Konnte man früher durch sündhaft teure Stellenanzeigen in Tageszeitungen nur einen sehr begrenzten Kreis erreichen, ist die Reichweite von Online-Gesuchen theoretisch grenzenlos und auch wesentlich kostengünstiger. Dennoch ist der Mismatch durch unzureichende Informationen für beide Seiten – Bewerber und Recruiter – weiterhin hoch. Langfristig angelegte Employer Branding- und Social Recruiting Strategien können dazu beitragen, dass potentielle Partner sich bereits lange vor Abschluss eines Arbeitsvertrages gegenseitig beschnuppern, eine sympathische Aufstellung in Social Media kann den entscheidenden Vorteil gegenüber dem Mitbewerber ausmachen, die Power-Suche über XING ermöglicht die direkte Ansprache von Kandidaten, die gar nicht suchen. Letztlich lässt sich eine Senkung der Transaktionskosten dadurch erzielen, dass Partner, die zueinander passen, besser zueinander finden. Als Nebeneffekt verbessert sich oft das Betriebsklima, die Fluktuation kann reduziert werden.

Ein gutes Beispiel für eine gelungene Karriere-Page in Social Media bietet https://www.facebook.com/bmwkarriere. Mit aktuell 31.690 Likes weist die Seite einen großen Zuspruch auf. Es findet sich eine vielfältige und sinnvolle Tabbelegung, Videos erlauben Einblicke in das Unternehmen, die Veranstaltungsfunktion wird für Jobmessen genutzt, aktuelle Stellenangebote sind abgebildet, und es gibt die Möglichkeit, direkt mit Recruitern in Kontakt zu kommen.

Das Herzstück der Page ist die Pinnwand: Hier postet das Unternehmen aktuelle Jobangebote, gibt Einblicke in einzelne Betriebsbereiche oder geht auf Fragen und Probleme der Nutzer ein. Sehr angenehm fällt auch auf, dass die beiden Moderatoren der Seite vorgestellt werden, der User also nicht mit einem anonymen Facebook-Team kommuniziert.

Natürlich bietet sich eine so aufwändige Präsenz in erster Linie für große Firmen mit hohem Personalbedarf für die Personalbeschaffung 2.0 an. Nichtsdestotrotz bestehen für im Prinzip jedes Unternehmen Möglichkeiten, sich individuell und nach den entsprechenden Anforderungen richtend im Social Web zu präsentieren, um qualifizierten Nachwuchs zu rekrutieren. Entscheidend ist, dass die Präsenzen in eine professionell geplante, langfristige Strategie eingebunden werden. Recruiter sollten hierzu auf die Hilfe spezialisierter Agenturen zurückgreifen.
Am 19. September 2011 veranstalten wir gemeinsam mit dem IKT-Branchenverband Berlin-Brandenburg einen Workshop zum Thema “Social Media zur effektiven Fachkräftegewinnung”.
Weitere Informationen hierzu finden Sie unter http://www.sibb.de/

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